开云(中国)《盘锦市义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》征求意见的公告

为全面贯彻党的教育方针，以服务和促进学校的科学发展为目标，以提高教职工队伍素质为核心，调动教职工工作积极性，进一步深化教育改革，充分调动广大教职工工作积极性和创造性，促进教师队伍的优化和稳定，市教育局草拟了《盘锦市义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》，现面向社会公开征求意见。

此次公开征求意见时间为2017年7月10日至2017年7月24日。

如有意见请发送至电子邮箱tanglin2824058@163.com。

感谢您的参与和支持！

 

 

盘锦市教育局

2017年7月10日

盘锦市义务教育学校教职工绩效

考核工作指导意见

 

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教职工队伍建设，促进教育事业科学发展，根据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）、《辽宁省教育厅开云(中国)做好义务教育学校教师绩效考核工作的意见》（辽教发〔2009〕92号）和《盘锦市义务教育学校绩效工资实施意见》（盘政办发〔2010〕126号）精神，现就做好我市义务教育学校教职工绩效考核工作提出如下意见。

一、指导思想

以党的十八大和盘锦市第七次党代会精神为指导，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进学校的科学发展为目标，以提高教职工队伍素质为核心，以调动教职工工作积极性为出发点，以促进教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学和教职工成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、基本原则

以人为本、尊重规律；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行。

三、考核范围

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。

四、考核办法

（一）学校领导班子的绩效考核

学校领导班子的绩效考核由学校所属教育主管部门按学年组织实施。教育行政部门要制定所属区域内校级领导的考核工作方案及考核指标体系，召开校长述职大会，采用由政府教育督导部门组织的绩效考核评估、教育主管部门相关科（室）评价、师生满意度测评等多元评价方式，对学校领导班子教育理念、学校管理、教育教学及科研、队伍建设、工作成效、工作作风、廉洁自律等方面的情况进行考核，并根据考核结果确定校级领导的奖励性绩效工资分配标准。

（二）教职工绩效考核

教职工绩效考核由各学校组织实施，可按中层干部及行政管理人员、专任教师、教辅人员等分类进行。各学校要成立教职工绩效考核工作领导小组，由学校领导和教职工代表组成，其中校长任组长，普通教职工代表不得少于1/3。考核工作领导小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。要制定科学的考核工作方案，广泛征求教职工意见，在本校公示5个工作日后提交教职工代表大会讨论（须有2/3以上代表出席），超过2/3以上参会代表同意方为有效，工作方案须报所属教育行政部门备案后组织实施。

1.中层干部及一般行政管理人员绩效考核。各学校可根据岗位职责，制定学校中层干部及一般行政管理人员绩效考核办法及考核指标体系，重点考核中层干部和一般行政管理人员的职业道德、履行岗位职责、改革创新、工作成效、工作作风等情况。对中层干部可采用校领导评价，相关部门评价、部门内部民主测评、教师评价、学生评价等评价方式；对一般行政管理人员采用部门领导评价、部门内部民主测评、师生满意度测评等评价方式。中层干部及行政管理人员原则上须兼课，学校应制定中层干部及行政管理人员兼课的课时量标准，学校可对完成岗位职责及满额教学课时量的中层干部及行政管理人员设立一定的岗位责任分值，对履职良好且超课时量的，设立奖励分值，对履职不好且不满课时量的，扣除相应分值。

2.专任教师绩效考核。为加强对专任教师评价的科学性和客观性，决定自2017年起，在全市范围内采取由教育行政部门组织的在校生和学生家长为任课教师量化打分的方式评价教师的教书育人行为，并将评价结果纳入教师年度考核之中。在日常教育教学过程中，学校可参考以下内容对教师进行德能勤绩等方面的考核。

（1）职业道德。学校应按照《盘锦市教育局开云(中国)进一步完善中小学师德建设长效机制的指导意见》(盘教发〔2017〕4号)文件的有关要求开展师德考核活动，对师德建设进行过程管理、量化管理和常态管理，主要考核教师的政治思想规范、业务工作规范、教书育人规范、为人师表规范等四方面内容。对违反师德相关规定，受到党纪政纪处分或相关部门处罚的，扣除相应分值。

（2）工作量。工作量可包括课时工作量、非教学工作量、出勤率等指标。各学校可根据本校实际制定各学科课时量标准，对实际课时量达到课时量标准的专任教师，可设定满课时量分值；超过课时量标准的，设置超课时量分值；未满课时量标准的，则扣除相应满课时量分值；对教师兼任年级组长、学科组长、备课组长、班主任、毕业班工作或承担的早读及晚自习辅导、课间操管理、午休管理、学生社团指导、特长生培养、公开课、听课评课、指导青年教师、教科研等长期性、稳定性的非教学工作，可设立一定的非教学工作分值或将其承担的非教学工作折算为一定的课时量。学校可设置一定的学科系数、专业技术职务系数等，力求工作量计算全面、客观、公平。

（3）教师信息技术应用能力。能熟练使用计算机和网络进行电子备课，合理使用各种数字化教学资源与平台进行教育教学。必须开通网络学习空间，并应用个人网络学习空间开展备课授课、家校互动、网络研修、指导学生学习等活动；积极参加信息化教育教学科研及培训活动。对达到考核要求的赋予相应分值，如达不到相应要求的，扣除相应分值。不得违反国家网络安全相关的法律法规及文件要求，如有违反将一票否决。

男满55周岁，女满50周岁(已聘的高级女教师未申请55周岁退休的需年满55周岁) 的教师，信息技术应用能力可不作为考核必备条件。

（4）工作成效。各学校可根据本校实际，设置工作成效分值，对在教育、教学、科研、管理及满意度测评等方面取得突出成绩的教职工或受到学校及上级有关部门表彰的优秀教职工给予奖励，学校也可设立特级教师、名教师等各类名优教师奖励分值。

3.教辅人员绩效考核。各学校可根据岗位职责，制定教辅人员绩效考核办法及考核指标体系，可采用部门领导评价、部门内部民主测评、师生满意度测评等多元评价方式，重点考核教辅人员的职业道德、岗位职责履行、服务态度、工作作风、考勤、师生满意度等方面的情况。

在制定考核细则时，还须考虑教师考勤情况，对达到考勤要求的，设置相应的考勤分值，违反考勤规定的，扣除相应分值。

学校可参照以上考核内容和要求，制定符合本校实际的教职工绩效考核办法，按照定性与定量相结合、平时与定期相结合的原则，可按月、学期或学年进行考核。

五、考核等次的确定和结果的使用

教职工绩效考核工作要突出激励导向，鼓励学校将考核结果作为教职工绩效工资分配、岗位聘任、职称评聘、学年度考核、评优评先、培训培养等工作的依据。

1.绩效考核结果分优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。获得优秀等次的人数比例不超过参加绩效考核总人数的15%,其他等次的人数比例可根据本区域（单位）实际自行确定。

2.有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次。

（1）歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；

（2）私自办班或进行有偿家教的，以及违反国家有关规定向受教育者收取费用的；

（3）连续旷工超过15个工作日或一年内累计旷工超过30个工作日的；

（4）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；

（5）不服从组织安排，故意不完成教育教学任务，给教育教学工作造成损失的；

（6）出现重大安全责任事故的；

（7）无正当理由，拒不参加考核的；

（8）被依法追究刑事责任的；

（9）法规和规章规定的其他情形的。

绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70％，一般由财务部门按月发放；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%（每学年按10个月计算），一般按年度经绩效考核后发放。教职工没有承担工作量的不计算奖励性绩效工资。

3.奖励性绩效工资的分配。

（1）各学校可在奖励性绩效工资总量内单独设立班主任津贴（每学年按10个月计算）和课时津贴等项目。其中班主任津贴标准要按照学校类别不同，做到同一区域内班主任津贴标准大致相同。原则上，班主任津贴确定在每人每月300元左右。因上述津贴是班主任在管理班级等方面较其他任课教师付出更多劳动所得，故其所任学科教学的课时量仍要计算在工作量内。各地区可根据实际情况适时、适当调整。课时津贴要以教师实际授课工作量为主要依据进行确定。

（2）根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜。绩效工资分配必须真正体现绩效考核的激励作用。教职工个人奖励性绩效工资额＝全校奖励性绩效工资总额（每学年按10个月计算）÷全校绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分×对应绩效考核等次系数。

（3）对于超编人员较多的学校（实际人数超出编制部门核定编制总数的20%以上的），在计算奖励性绩效工资总量时，教育主管部门要在编制部门核定的编制数内的奖励性绩效工资总量外，增核其编制总数20%人员的奖励性绩效工资，用于解决结构性缺编造成的外聘或教师兼课产生的额外费用等。剩余的奖励性绩效工资由教育主管部门全部统筹使用到教师交流和边远地区支教补贴中，并向社会公开使用明细。

(4) 经教育行政部门批准的系统内借用人员，其借用期间的奖励性绩效工资纳入借入单位奖励性绩效工资总量，由借入单位与本单位教职工一并进行考核发放。

六、工作程序及要求

1.加强顶层设计，提升教师绩效考核的系统性和科学性。建立完善的教师绩效考核工作体系是学校管理的重要内容，直接关系到绩效工资分配、职称评聘、岗位聘任、评优评先、干部选拔等工作的公平性，是教师队伍建设和提升学校管理水平的关键。各单位要高度重视，要进一步健全和完善教师绩效考核工作体系，不断提高教师绩效考核工作的系统性、科学性、公平性。教师绩效考核要简便高效，科学可行，易于操作，力戒繁琐。要加强考核工作的信息化建设，搭建考核评价的信息化平台，及时准确采集相关教师绩效考核的信息和数据，为考核工作提供技术支撑，全市要在2019年前实现学校考核信息化全覆盖。

2.明确工作责任，建立教师绩效考核评价的工作机制。教育行政部门和各学校要层层建立绩效考核工作领导小组，加强对考核工作的组织领导。市教育局负责统筹指导全市教师绩效考核工作，总结和推广典型经验。同时，负责直属学校校长的绩效考核工作。各县区教育局负责本辖区学校教师绩效考核工作的指导与监督，要制定教师绩效考核实施细则，指导学校改进和完善绩效考核实施方案，受理本辖区教师的信访投诉，研究解决实施中出现的问题。要严肃工作纪律，对绩效考核工作敷衍了事、失职渎职，或考核工作显失公平的，严肃追究学校责任。各学校要制定本校教师绩效考核工作的工作方案，明确考核程序，完善考核指标，工作方案报所属教育部门备案后组织实施。

3.广泛听取意见，促进教师绩效考核制度的改进和完善。各学校要充分发扬民主，广泛听取广大教职工的意见和建议，增强考核工作的透明度和考核结果的公信力。要创新教师绩效考核方法，充分发挥考核工作领导小组、学校中层管理部门、年级组、学科组、学生及家长在考核中的作用，定期对绩效考核制度进行修改完善，全面反映教师教书育人的业绩和贡献。

4.把握工作节奏，稳步推进绩效考核工作。计划从2017起分三年在全市中小学中组织实施。按照2:3:5的比例原则，2017年9月完成全市中小学的20%（21所）；2018年9月完成全市中小学的50%（52所）；2019年9月全部完成。每年的具体工作时间安排为：2月下旬即学前周为确定实施单位阶段；3月为宣传调研阶段；4月为制定绩效考核方案阶段；5月为征求意见和修改完善阶段；6月为试运行和测试阶段；7月15日前各学校须将绩效考核方案上报到教育主管部门备案；9月1日正式实施。

教师绩效考核工作要统筹兼顾，循序渐进，逐步完善，同时要做好政策宣讲，争取广大教职工的支持。考核起步期重在考核机制的建立和考核制度的完善，可突出工作量等客观性评价所占的比重。随着考核工作的不断深入，可不断优化考核指标体系，逐步加大工作成效及有关主观性评价所占的比重，调整考核指标的权重系数，强化多劳多得、优绩优酬的分配原则，引导教师考核向学校的工作重点倾斜。

七、纪律要求

1.本指导意见实施后，各学校（单位）一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得违反收支两条线规定坐收坐支。

2.各学校应严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》要求，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴，其他科目一律不得再核算津贴补贴。

3.教职工绩效工资考核分配工作纳入各学校年度工作任务目标考核的重要内容。市教育局将组织有关人员对各学校绩效工资考核分配情况进行督查。

4.凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序，严肃追究相关人员的责任。

本指导意见由市教育局负责解释，非义务教育阶段可参照执行。